Preselección: Preselección

Portafolio Preselección

Juliana Orjuela Hoyos

Grupo 69065

ACTIVIDAD # 1

INSTRUCTORA: Nohora Pavajeau

Andrea Carolina Ardila Dueñas

Jessica Juliana Orjuela

Gladys Paola pineda Pérez

Alba Lucia Fonseca Martínez

TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO SENA

JULIO 27 DE 2012

BOGOTA DC

INTRODUCCION

En el siguiente trabajo podemos conocer, cuales son las ocupaciones de una organización las necesidades la finalidad del trabajo es tener mayor conocimiento en muchas bases importantes en esta competencia ya que son bases esenciales en la formación, para así mismo llevarla a la practica en la vida laboral

OBJETIVOS

Lograr identificar conocimientos previos y realizar una reflexión inicial para comenzar el desarrollo de la competencia

ACTIVIDAD #1

1¿Qué significa estructura organizacional y de que se compone?

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Es la organización de cargos y responsabilidades que deben cumplir los miembros de una organización; es un sistema de roles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar en equipo de forma optima y alcanzar las metas propuestas en el plan estratégico y de empresa.

ELEMENTOS QUE LO COMPONEN

Planeación

Organización

Dirección

Control

LA PLANEACIÓN:

Es la base fundamental del proceso administrativo, ya que en ella la empresa predetermina las actividades a desarrollar y los resultados que se deben obtener en las operaciones de un futuro deseable, posible y probable.

Los elementos de una buena planeación para tener en cuenta son:

• Un Buen Diagnóstico

Debe ser exacto y acertado para que nos muestre la realidad de las cosas, sin falsas expectativas y en un escenario real, ajustado a las actividades planificadas.

Debe marcar el entorno interno y externo, de tal manera que se muestren en forma completa los alcances reales de la empresa.

• Objetivos Bien Definidos:

Estos tienen que ser bien definidos y alcanzables en el tiempo estipulado en la fase de planeación. Por su duración, en el logro de resultados pueden ser a largo (más de dos años), mediano (dentro de los dos años) y corto plazo (hasta por seis meses).

Uno de las grandes virtudes del principio administrativo, es la decisión de la dirección en establecer objetivos: claros, concretos, factibles, medibles y posibles de alcanzar en el tiempo estipulado por ella, para esto es necesario hacer un seguimiento oportuno y preciso del desarrollo de cada una de las actividades del plan.

Una de las herramientas valiosas de la administración es la determinación de:

Que es lo que se va a hacer, DONDE lo va a hacer, QUIEN lo va a hacer, COMO lo va a hacer, CUANDO y en CUANTO tiempo se va a hacer.

• Selección de Estrategias:

La dirección escogerá la forma y manera de lograr los objetivos propuestos en el plan, previo análisis de cada situación en particular, por lo tanto elegirá la más acertada decisión para la empresa.

La mejor estrategia debe abarcar todas las áreas de la empresa y debe sincronizar las actividades entre producción, finanzas, mercadeo y personal. También el plan tendrá flexibilidad que le permita ajustarse de

Acuerdo a los cambios o circunstancias que puedan presentarse.

• Criterios de Evaluación:

La calidad como finalidad esencial del proceso administrativo, conlleva a la medición permanente en su desarrollo y los tiempos precisos que se esperan lograr en cada paso de lo estipulado en el plan.

LA ORGANIZACIÓN:

El ordenamiento de todas y cada una de las áreas de la empresa es una de las funciones principales que le atañe a la administración en forma permanente, porque con ello es muy seguro lograr los resultados que se esperan.

Para organizar se necesita saber utilizar los espacios, el tiempo, el trabajo, los recursos humanos y los recursos financieros.

El espacio:

Distribuir un área física de tal manera que cada cosa tenga su lugar preciso. (Dependencias)

El tiempo:

Programar cada actividad o tarea, que permita evacuar cada una de ellas con la oportunidad requerida por la administración.

El trabajo:

El orden y la prioridad al que sea sometido un listado de tareas que se piensan desarrollar o ejecutar cotidianamente, le permiten a la administración la eficiencia y efectividad necesaria para cumplir con los objetivos propuestos.

El Recurso Humano:

La continuada subordinación como elemento esencial en el contrato laboral se convierte en una herramienta fundamental para la organización de las personas en las empresas, ya que desde su ingreso la persona sabe a que dependencia esta asignada y quien es su jefe inmediato, de quien debe recibir directamente las órdenes y a quien rinde cuentas de las tareas asignadas. (Persona dirigente)

Las actividades, tareas o funciones asignadas a cada cargo es también otro elemento esencial de la ley de contratación laboral actual en nuestro entorno empresarial, por lo tanto las empresas diseñan y elaboran un manual en donde se le asignan funciones a cada cargo y la responsabilidad a cada persona que se compromete en la ejecución de las mismas.

El respeto, la solidaridad, el comportamiento, el buen trato, la honestidad y otros valores cuando se practican por las personas para lograr los objetivos de la empresa, ofrecerían como resultado un ambiente laboral provechoso para la administración (persona haciendo tareas)

Una de las formas más comunes para la organización de las funciones y cargos en las empresas son los flujos de organización, conocidos también como organigrama funcional, en donde se determinan las líneas de mando y la unidad de dirección, sin importar la forma que el gráfico nos presente la estructura organizacional de la empresa.

Los Recursos Financieros:

La organización de como la dirección, distribuirá y aplicará los dineros destinados para cada actividad, es el ingrediente más efectivo para ejecutar todas y cada una de las actividades y tareas que componen el proceso administrativo.

La asignación de recursos financieros, previamente planeados por centro de gastos y costos, permitirá el uso racional de ellos y por lo tanto la obtención de los resultados esperados en la operación, así mismo la colocación de esos recursos en el sitio correcto y con los rendimientos favorables, darán cumplimiento a sus compromisos y obligaciones contraídas por la empresa.

LA DIRECCIÓN

El liderazgo asumido por una persona, que mediante la coordinación y guía delega en otras personas: tareas, funciones y en particular, el trabajo para desarrollarlo con responsabilidad y cumplimiento motivadas, por alcanzar los objetivos como un equipo organizado.

Para tener el reconocimiento como un líder dirigente, por lo menos se debe tener las siguientes cualidades personales a saber:

La Comunicación:

Comunicarse a cada momento con el equipo de trabajo, por las diferentes situaciones que se presentan a diario y que tienden a encontrar soluciones, para la toma de decisiones por parte de la dirección, es una de las habilidades más importantes que puede desarrollar un líder para ser exitoso. Se entiende que habrá una información que por algún motivo no debe salir de la dirección. Para esto, se utilizará los medios que estén a su alcance por ejemplo: Outlook, folletos, comunicación interna, circulares, reuniones, mesas de trabajo, videoconferencias, teléfonos y cualquier otro medio disponible en el momento.

Esto se logrará, si el líder se hace entender por las demás personas con quien se comunica y su mensaje es bien discutido para lograrlo, la comunicación debe ser precisa y clara, direccionada a la persona indicada, permanente, muy sincera y respetuosa, motivando la asistencia y participación con puntualidad por parte del invitado.

También podemos permitir que la comunicación sea interactiva, esto quiere decir que el mensaje puede ir en cualquier dirección por ejemplo de dirigido a dirigente y de dirigente a dirigido.

La Motivación

Esfuerzo físico y mental que desarrolla el trabajador con la mejor voluntad, con buen estado anímico y el entusiasmo necesario, para la obtención de un buen resultado, en las actividades relacionadas con lo laboral y personal.

Está en la mente de un gran dirigente, mantener un buen clima organizacional dentro de la empresa y para lograr este cometido, debe manejar buenas relaciones interpersonales, con todo el personal que se encuentra bajo sus órdenes, tratando en todo momento de alcanzar un alto grado de colaboración.

Un tercer elemento esencial, es la remuneración pactada en el contrato laboral, por la actividad ó tareas que se van a desarrollar, la cual exige un cumplimiento a cabalidad por las partes y de esta manera un trabajador dispuesto a brindar todo el apoyo que necesita la dirección.

También encontramos otros aspectos, que bien orientados por un buen dirigente, se alcanza un clima laboral muy provechoso como son:

La estabilidad laboral

La participación activa en los programas

La justicia aplicada en situaciones igualitarias

Un trato amable y respetuoso

Oportunidad en actividades de desarrollo personal.

El reconocimiento en el trabajo y el estimulo que amerita este.

La Autoridad

Capacidad que tiene el líder para impartir órdenes y que las demás personas las cumplan, estas se pueden ejercer cuando:

El perfil o competencia para las funciones asignadas, le demuestran a los subalternos que se tiene el conocimiento y la preparación para desarrollarlas con eficiencia y efectividad objetiva, podrá demostrar la capacidad suficiente y de esta forma guiarlos a la consecución de resultados óptimos, para las necesidades de la empresa. Esta autoridad bien aplicada y tratando siempre de mejorar, el nivel educativo de todos los que intervienen en el proceso, será el camino más acertado y seguro para el equipo.

Las cualidades personales, complementan el quehacer diario en la autoridad de los individuos y para esto, se tiene que hacer el esfuerzo de mostrar las virtudes y calidades humanas, sobre todo las naturales y en lo posible corregir los defectos que pudieren entorpecer el normal desarrollo del trabajo en los demás.

La acertada toma de decisiones, conllevan a un reconocimiento y un gran respeto hacia el líder por parte del resto del equipo y esto se manifiesta cuando los resultados son los esperados por todos en la empresa, imprimiéndole en cada oportunidad la solución a los problemas en beneficio de la empresa.

Se es un buen dirigente, cuando las decisiones tomadas en cada caso, son las mejores alternativas presentadas, para encontrar soluciones a los problemas según su prioridad. Para lo cual se observa, analiza, compara y se escoge la que dará los mejores resultados.

EL CONTROL

Es quizás uno de los elementos más importantes del proceso administrativo, ya que nos permite estar pendiente e informado de todos los pasos que se dieron, se están dando y se van a dar, dentro de la estructura interna y externa de la empresa, hasta el punto de ser tomado como modelo japonés, llamado control de calidad total y que posteriormente fue implementado en el resto del mundo.

Es ejercido en cada espacio que fue planeado y al compararse con los resultados obtenidos, permite evaluar los resultados y así de esta manera, encontrar las posibles soluciones a los ajustes de las metas preestablecidas en el plan.

2 ¿QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL?

Es el conjunto de normas y hábitos y valores que practican las personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros".

3 ¿Cuales normas de competencias laborales vigentes conoce?

• Catálogo de Normas de Competencia por Mesa Sectorial

• Catálogo de Titulaciones y Normas de Competencia Asociadas por Mesa Sectorial

• Catálogo de Titulaciones Vigentes por Mesa Sectorial

• Catálogo de Normas en Consulta Pública

4¿Cuáles son los niveles ocupacionales y necesidades de una organización?

NIVELES OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACION: (Directivos, Empleados, obreros especializados, obreros generales).

NECESIDADES:

LA NECESIDAD DE DEMANDA

Es fundamental la necesidad por una demanda de sus productos y servicios. La demanda puede preverse o ya existir. La vida de la organización depende de que ella exista y tener captada gran cantidad de ella con relación a sus competidores.

LA NECESIDAD DE RECURSOS

Cada empresa crea sus objetivos a cumplir y para ello es necesario contar con toda una amplia gama de recursos que deben ser utilizados en forma racional. Mientras más complicada se vuelve su misión y visión, más compleja se vuelven las necesidades de contar con recursos.

LA NECESIDAD DE SER EFECTIVOS

Toda empresa tiene la necesidad de cumplir con sus objetivos, es decir, alcanzar la satisfacción al cliente y ser productivos, lideres en reducción de costo sin perder de vista la calidad del producto y mantener un proceso productivo que agrega valor a la empresa.

LA NECESIDAD DE SER EFICIENTES

Pueden trabajar muy rápido, pero quizás no estén haciendo las cosas bien.

LA NECESIDAD DE SER PRODUCTIVOS

Para ser productivos es importante lograr la eficacia y la eficiencia simultáneamente. Es la productividad la que genera excedentes para el crecimiento de las organizaciones y de las personas que la componen.

LA NECESIDAD DE ADAPTARSE

Se vive en un mundo cambiante altamente dinámico que hace la vida de la organización compleja, por tal motivo es de suma importancia que la empresa desarrolle la capacidad de adaptarse de forma rápida a dichos cambios.

Las empresas deben ser flexibles y capaces de generar cambios para lograr que sean las otras organizaciones lasque deban adaptarse.

LA NECESIDAD DE APRENDER

La capacidad de aprender es una actividad indispensable ya que las empresas deben comprender cuales son las variables que afectan su desarrollo y que identifique claramente las diversas interacciones que se presentan en ellas para comprender los cambios que se generan en el interior.

5. ¿Qué se debe tener en cuenta para establecer perfiles ocupacionales y profesionales en la organización?

Para obtener un perfil ocupacional es necesario realizar un análisis y descripción de cargo, luego describir las habilidades con las que cuenta el trabajador a partir de la formación, preparación y capacitación obtenida, así mismo se debe tener en cuenta las tareas realizadas en experiencias laborales anteriores.

Un buen perfil ocupacional debe describir el área dentro de la empresa donde se desempeñara el empleado, debe mencionar las condiciones y situaciones que demuestran que el trabajador será capaz de realizar eficientemente determinadas funciones, así mismo se debe comprobar que el trabajador o profesional es la persona idónea para ocupar el cargo.

6. ¿Qué importancia tiene el hacer una buena planeación y control del proceso de selección en una organización?

Uno de los secretos para una búsqueda exitosa esta en establecer las fuentes de suministro de los recursos humanos. Es importante definir las fuentes de reclutamiento para: elevar el rendimiento del proceso de selección, disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales.

No deberíamos subestimar el tiempo y energía que se necesita para enmendar un mal proceso de selección. Los costes de una selección deficiente y a la ligera son enormes. Consume tiempo, energía mental y emocional, y mientras estamos solucionando el error de esa mala gestión, por lo general surgen otros costes para la organización: el coste del rendimiento deficiente, oportunidades perdidas, así como el de buscar, seleccionar e instruir a un nuevo empleado. De ahí la importancia de un buen proceso de selección; de ahí que hay que invertir el tiempo y los recursos necesarios para ello porque nos ahorrará todo lo anterior. ¿Estamos dispuestos a emplear el tiempo necesario para encontrar el talento para nuestra organización? Si, por supuesto.

Cuando la selección se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados, así mismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

7¿que fases del proceso de selección de personal conoce?

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección es el cual una cantidad de personas a un mismo puesto de trabajo son evaluadas con el fin de encontrar al componente idóneo que cumpla con los requisitos exigidos para un puesto determinado, la forma de llevarse a cabo es mediante una serie de fases y pruebas que permitan medir el instrumento de capacidad donde se miden conocimientos, cualidades, destrezas, que valla de la mano del trabajo a desarrollar.

El proceso de selección se divide en varias fases:

♦ Detención de necesidades del empleo:

Es cuando la empresa hace un respectivo análisis de las necesidades de determinado puesto de trabajo, estas se presentan con diferentes excusas, como la baja a un trabajador por enfermedad, falta de personal para ayudara a desempeñar oficios, a partir de hay se identifican las necesidades y que se necesita para satisfacer ese puesto de trabajo.

♦ Reclutamiento de candidatos:

La empresa hace una debida publicación por diferentes medios acerca de las necesidades de empleo, no siempre esta publicidad es para todo el mundo, los hay formales como trabajos y prácticas para estudiantes, oficinas de empleo, anuncios en revistas o periódicos o tal vez en programas de televisión, también las hay informales como recomendación de un amigo, empresas de trabajo temporal.

♦ Preselección:

Se realiza un estudio de los candidatos y se eligen los mas idóneos para ocupar el puesto de trabajo ofrecido.

♦ Pruebas de selección:

♦ Entrevista selección:

Esta se realiza para obtener información más acerca del aspirante, esta también es utilizada para recibir información personal.

♦ Toma de decisiones:

Cuando se finaliza todos los procesos de pruebas, se recoge toda la información y se hace un debido proceso y estudio para saber cuál es el candidato más indicado a ocupar el puesto de trabajo.

♦ Contratación:

Una vez ya tomada la decisión, el candidato debe entregar una serie de documentos exigido por la empresa para poder proceder a firmar el contrato y llegar a ciertos acuerdos para poder continuar con la incorporación.

♦ Vinculación:

Se informa al candidato de sus deberes y derechos en la empresa, se le informa de sus actividades para que el pueda empezar a desempeñar su cargo, se le hace una inducción para que conozca y se empape sobre la información del puesto que va a desempeñar.

♦ Seguimiento:

Se debe de realizar un seguimiento al trabajador nuevo en su puesto para así en dificultad auxiliarle y se pueda facilitar el desempeño de sus actividades dentro de la organización.

8- expectativas frente al inicio de la competencia, tenga en cuenta mencionar textos actividades y recursos a utilizar haciendo una propuesta de trabajo

CONCLUSION

Cualquier pauta de organización que se lleve a cabo en una empresa es importante ya que en ella se basan para llevar a cabo un proceso que transborda a un objetivo Toda empresa necesita una estructura de lo que quiere llegar hacer es decir una misión y una visión para ello además se requiere un tipo de organización dependiendo de qué estructura se haga la empresa, es por eso que las organizaciones son importantes para llegar a lograr los objetivos que se quiere llevando a cabo una organización.

Taller Conceptos

PROCESO DE SELECCIÓN

1. Necesidades

Son las razones por las cuales una empresa desea iniciar un proceso de selección ya sea para cubrir un puesto, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, etc.

La empresa debe analizar cuales son las características del puesto y además debe establecer el perfil que debe cumplir el aspirante, para ello se debe hacer el análisis de puesto de trabajo.

El análisis de puesto de trabajo consiste en el estudio de las características mas importantes del perfil del puesto y de la persona que aspira teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma.

La información final se recoge en un documento que permite clasificar y comparar los diferentes puestos de la empresa. Teniendo en cuenta el análisis de puesto de trabajo la empresa utiliza documentación estandarizada para así proceder a realizar el proceso de reclutamiento y las pruebas para la selección de candidatos.

Posteriormente se elabora un profesiograma en el cual se determinan los aspectos más importantes a evaluar en los candidatos, usando las pruebas y los instrumentos correspondientes.

2. Reclutamiento

Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los podemos definir de la siguiente manera:

· Formal: oficinas de empleo, solicitudes directas, colegios profesionales, centros de formación, asociaciones, sindicatos, trabajos y practicas para estudiantes, etc.

· Informal: amigos de los actuales empleados, comerciales conocidos, antiguos empleados, “a dedo”, etc.

· Anuncios: prensa, boletines, revistas profesionales, revistas especializadas, asociaciones profesionales.

· Servicios de selección: empresas consultoras, agencias privadas, empresas de trabajo temporal.

· Interno: concursos de méritos, cartelera de anuncios, antigüedad

Es importante, en la medida de lo posible, utilizar los métodos menos frecuentes, aunque también se puede utilizar los métodos formales mas conocidos.

3. Recepción de candidatos

Después de que la empresa haya escogido la técnica de reclutamiento y se haya hecho la recepción de hojas de vida o solicitudes de empleo, la empresa los archiva en caso de requerimientos posteriores.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (análisis y descripción de cargos).

4. Pruebas

Al definir el perfil profesional y el puesto de trabajo que se desea cubrir se determinan las pruebas específicas que se deben utilizar:

· Pruebas profesionales: son aquellas que evalúan conocimientos propios acerca de una profesión (pruebas y exámenes profesionales, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación)

· Pruebas psicotécnicas: sirven para evaluar el potencial del candidato (inteligencia general, razonamiento abstracto, numéricas, espaciales, mecánicas, verbales, sensoriales, de personalidad)

· Dinámicas de grupo: evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo (simulaciones, situaciones reales, situaciones de grupo).

5. Entrevista

La entrevista suele ser el proceso determinante en el proceso de selección, generalmente esta situada al final del proceso y se utiliza para contrastar la información recibida sobre la persona a lo largo de las fases anteriores. Suele ser el momento en el que se da a conocer la persona y así tomar una decisión acerca de su contratación.

La entrevista puede mejorar o perjudicar el proceso, todo depende de la manera en que se realice.

Objetivos de la entrevista:

· Establecer el grado de adecuación del perfil del puesto de trabajo con el del aspirante

· Corroborar la información que fue proporcionada por el aspirante durante el proceso.

6. Valoración y decisión

Luego de haber recopilado la información obtenida acerca de los candidatos se obtiene un perfil profesional y uno personal que luego es comparado con uno predeterminado que constituye la valoración objetiva pero al mismo tiempo se tienen en cuenta aspectos subjetivos es decir, impresiones.

Cuando se realiza la selección se debe tener en cuenta que la persona encaje bien en la empresa, debe ser un buen profesional, una buena persona, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc.

También es importante tener en cuenta:

1. años de experiencia

2. conocimiento del tema

3. facilidad de comunicación

4. flexibilidad/adaptación

5. innovación y creatividad

6. valores

7. compromiso

8. trabajo en equipo

9. orientación a resultados

7. Entrega de informe

En todo proceso de selección se debe definir con anterioridad las variables a considerar a la hora de realizar una evaluación, así como los instrumentos necesarios para desencadenar una serie de conductas asociadas a lo que se espera obtener.

Cada instrumento deberá arrojar información específica sobre una serie de variables. En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:

· Fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que se postulan los candidatos, de manera breve y concreta.

· Número total de aspirantes que fueron evaluados

· Descripción breve de los instrumentos utilizados en el proceso

· Finalidad de la evaluación y objetivo de la misma, aclarando el número de vacantes que pretenden ser cubiertas

· Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el proceso como tal. Esta información es la que posee mayor importancia para la toma de decisiones final.

Capacitacion Mercado Laboral En Colombia

MERCADO LABORAL EN COLOMBIA

Alba Lucia Fonseca

Erika Garcés

María Fernanda Parra

Juliana Orjuela

Deysi Torres

Gestión del talento humano

Preseleccionar

Nohora pavajeau

Bogotá

2012

MUCHA DEMANDA POCA OFERTA

Es un hecho que los recién egresados no se pueden quedar con los conocimientos adquiridos en la Universidad, se tienen que seguir preparando para ser competitivos en el mundo laboral. Sin embargo, esta situación ha hecho que muchos de los futuros profesionales para evitar quedarse sin empleo, busquen oportunidades en áreas que no tienen nada que ver con lo que han estudiado.

La dinámica de la demanda y la oferta ha obligado a que ya no sea suficiente ser un buen profesional. Se requieren estudios complementarios como diplomados, posgrados, maestrías, que aumenten las posibilidades a la hora de aspirar a un cargo en un empleo determinado.

En consecuencia, muchos colombianos en vez de continuar siendo cesantes, pues aceptan otro tipo de trabajo así no tenga que ver con lo que se ha estudiado. El estudio indica que sólo el 34% de los encuestados trabaja en su campo de formación.

Quienes dijeron que estaban trabajando en su campo se le indagó por el área en el que está su profesión y los resultados fueron: el 32% lo hace en el área de operaciones, el 30% en finanzas y administración, el 18% en el área comercial y de ventas, el 12% en el de tecnología e informática, el 7% en el de marketing y publicidad, y el 1% restante en el área de tele marketing.

PROFESIONES MAS DEMANDADAS EN EL MERCADO LABORAL

Las 20 carreras más demandas por las empresas son:

Nombre de la Carrera	%
Administración de Empresas	17.6
Ingeniería Industrial	8
Administración de Negocios Internacionales	7.3
Ingeniería en Informática / Sistemas	7.1
Ingeniería	5.4
Contador General / Contabilidad	5.2
Economía	5.1
Psicología	4.6
Ingeniería Civil	4.2
Administración de Ventas	3.8
Arqueología	3.7
Marketing / Mercadotecnia	3.4
Arquitectura	3.3
Informática	2.8
Ingeniería Electrónica	2.7
Administración Financiera	2.7
Abogacía / Derecho / Leyes	2.7
Administración de Empresas de Servicios	2.5
Comunicación Social / Empresarial	2.4
Ingeniería Mecánica	2.4

TLC EN EL MERCADO LABORAL

VENTAJA

Mientras mas integrado este el país a la comunidad internacional, mas se respetaran los derechos de los trabajadores y mejores serán las oportunidades laborales, ya que la aprobación de el tlc es un paso importante para que haya mas inversión en Colombia, es decir que mientras mas inversiones tenga Colombia, hay mas posibilidades de crear nuevo empleos, con un salario digno y con afiliación a la seguridad social.

Es un paso de inversión, de creación de empleo y de creación de condicione para exigir los derechos de los trabajadores.

Se prevé que el tratado de libre comercio con estados unidos impulsará la creación de medio millón de empleos en cinco años y un aumento del 1% del PIB, esto último siguiendo las proyecciones del gobierno nacional lo que en un momento determinado podrían estar sesgadas hacia su postura política sobre el TLC entre las dos naciones.

Según palabras del presidente Juan Manuel Santos solo en la costa Caribe colombiana se espera generar alrededor de 200.000 empleos de los 500.000 previstos, de lograrse este objetivo se reduciría en un punto la tasa de desempleo de Colombia.

Hay que entender que los efectos que traen los tratados de libre comercio para las naciones en términos de empleo son bastante difíciles de analizar, ya que estos involucran diversos impactos, en la mayoría de los casos contrapuestos, lo que al final dificulta prever estos efectos de una manera más acertada.

Sin dudas los TLC tienen la capacidad intrínseca de generar procesos de modernización en la economía, que al alterar la productividad agregada de la nación, modifican las funciones de demanda de trabajo y por ende alteran la estructura del mismo mercado laboral, que en un momento puede resultar positivo o negativo dependiendo de los objetivos trazados y por supuesto de los términos bajo los cuales se ha suscrito el tratado. Por otro lado la mayor integración económica genera incrementos en la inversión que a su vez se traducirá en crecimiento económico, generando nuevas posibilidades de empleo y nuevas oportunidades de bienestar para la población en general, esto sí! y solo si! se aprovecha de manera adecuada la coyuntura que genera la implementación del acuerdo.

DESVENTAJA

Colombia, Un país hacia el progreso pero desafortunadamente tiene que depender de países desarrollados como lo son estados unidos que es el principal implicado con el tratado de libre comercio con el cual tendríamos que aceptar unas reglas o normas las que nos llevaran a realizar intercambio de productos, servicios e inversiones sin ninguna restricción, pero para esto llevamos las de perder ya que somos un país en vía de desarrollo mientras estados unidos es una potencia la cual nos tendrá bajo su mando.

Por unos lados el TLC tiene sus ventajas ya que podemos extender nuestro mercado hacia el exterior de una forma mas sencilla, permite aumentar la comercialización de productos nacionales lo cual llevara a un aumento de empleo, además también se crearan nuevas empresas por parte de inversionistas nacionales y extranjeros y para los beneficiarios se disminuirá los productos que vienen de otros países, esto nos llevara a que los empresarios de nuestro país tendrían que mejorar la calidad del producto pero disminuyendo su precio y así mismo no se beneficiaria el empresario, por que se empezarían a comprar lo mas barato que seria lo de otros países.

DESEMPLEO EN COLOMBIA

A pesar de destacar la reducción en la tasa de desempleo que paso de 14,6% en enero de 2010 a 13,5% durante el mismo mes de 2011, el presidente Juan Manuel Santos declaró que los resultados no son satisfactorios para él y que no descansará hasta ver la cifra en un dígito.

Este anuncio se dio luego de los datos que dio a conocer el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane) durante el último día de febrero.

Y es que aunque las cifras de los últimos meses han mostrado una reducción importante, la tasa de desempleo en Colombia sigue siendo una de las más altas de Latinoamérica.

En total son 2 millones 967 mil personas que en la actualidad se encuentran sin trabajo, 161 mil menos respecto al año anterior.

Otra de las cifras que también preocupan es la del subempleo o informalidad que durante el último año siguió subiendo y registró 7 millones 71 mil personas, 756 mil más que en el período febrero 2009 - enero de 2010.

Estos datos han generado una inquietud común en diversos sectores de la sociedad y es acerca de qué tipo de empleo es el que se está generando, ya que pareciera ser que el único tipo de plazas que se están creando es en la informalidad.

Por su parte las ciudades con menor índice de desempleo durante el trimestre móvil fueron:

- San Andrés 8,2%
- Barranquilla 9,7%
- Bogotá 9,8%
- Cartagena 10,3%

Mientras que las ciudades con mayor desempleo siguen siendo las mismas:

-Quibdó 22,3%
- Ibagué 19,6%
- Pereira 19,6%
- Armenia 19,5%
- Popayán 18%

DIAPOSITIVAS MERCADO LABORAL EN COLOMBIA

PRESELECCIÓN

CONCEPTOS DE HOJA DE VIDA Y ENTREVISTA.

Presentado por: Juliana orjuela.

Juan David Martínez.

Paola Pineda.

María Fernanda Parra.

Diana Marcela Iza.

Grupo: 69065

Sena

Centro de gestión administrativa

Bogotá 29 de agosto de 2012

ENTREVISTA

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Entrevista es un intercambio de información de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades y la confiabilidad y la personalidad, que una persona muestra en el ámbito laboral y demás campos.

Es una herramienta que permite conocer mejor al aspirante y verificar los datos de la hoja de vida.

CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

· Introducción : es la presentación de el personaje entrevistador y el entrevistado

· Preguntas y respuestas: en este punto el entrevistador realiza una serie de preguntas para obtener la información completa del aspirante.

· Cierre: en este el entrevistador puede dar una respuesta final al entrevistado para que le sirva de conclusión de lo anterior.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

· Preparación

· Ambiente adecuado

· Desarrollo de la entrevista

· Terminación de la entrevista

· Evaluación del candidato

TIPOS DE ENTREVISTA

· Entrevista estandarizada por completo

· Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas

· Entrevista dirigida

· Entrevista no dirigida

QUE ES PROCESO DE SELECCIÓN: El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante.

OBJETIVOS DE SELECCIONAR CANDIDATOS: El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo.

PERFIL DEL PUESTO: Una vez realizado el análisis del puesto del trabajo, se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno, relacionado con estos datos que arrojo el análisis se puede establecer una comparación con el perfil del puesto y el que se requiere de los aspirantes.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

· Se debe definir las características del puesto y de las personas que deben aspirar al puesto.

· Nombre del puesto

· De quien va a depender la persona, es decir quién será su jefe inmediato

· Las tareas y funciones que deberá realizar

PERFIL DEL CANDIDATO:

· Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato.

· Datos personales:

· Nombres completos

· Edad

· Dirección de residencia

· Movilidad geográfica etc.

· Formación: -Títulos

· Informática Etc.

· Experiencia a especificar: - conocimientos , áreas profesionales.. etc.

CONDICIONES A OFRECER:

- tipo de contrato

- Duración

- Retribución salarial (fijo, variable)

- Jornada laboral y horario de trabajo

ASPECTOS PARA TENER EN CUENTA.

· Llegue minutos antes a la entrevista.

· Asista lo mejor presentado posible. No se vista con ropa informal.

· No tutee a nadie durante la entrevista.

· Mire al entrevistador siempre de frente.

· Evite utilizar ademanes excesivos mientras se expresa.

· Dé respuestas precisas, no responda con preguntas.

· Demuestre seguridad. Hable claro y firmemente.

· No maldiga, no se queje ni critique con respecto a sus empleos o jefes anteriores.

HOJA DE VIDA

La hoja de vidas en un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y su experiencia laboral, de su correcta elaboración y presentación, dependerá el éxito en su búsqueda de empleo.

Su objetivo es presentar a su empleador su potencial e información sobre usted mismo por medio de esta hoja de vida por esto no hay una forma de presentación más efectiva que una buena hoja de vida.

Las hojas de vida ofrecen ventajas para el empleador y para el candidato. Al empresario le facilita preparar una buena entrevista y conformar bancos de datos para futuras vacantes, y al aspirante le aclara los puntos fuertes de su historia profesional y personal, al tiempo que le permite hacer notar sus logros.

RAZÓN DE SER DE LA HOJA DE VIDA:

Reunir información de orden personal y laboral del aspirante a un cargo.

Presentar al empleador una información que pueda ser comparada con la de otros candidatos.

Verificar y confrontar la concordancia entre el perfil ocupacional requerido para el puesto de trabajo y el ofrecido por el aspirante al mismo.

1. Que debe tener una hoja de vida?

· Perfil profesional

· Datos personales (nombre, teléfono, dirección, edad, ciudad, estado civil, # de documento, barrio)

· Formación académica

· Experiencia profesional y laboral

· Referencias personales

· Referencias laborales.

CÓMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL

· Una vez desarrollado el análisis del puesto de trabajo, se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con todo ello, bastará establecer una comparación entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste, es decir, cuáles responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo.

· Definir correctamente las competencias de la persona que se está buscando, es una prioridad. No se acertará a encontrar algo, si no se tiene claro lo que se está buscando.

Algunos aspectos básicos y prácticos a tener en cuenta al presentar una hoja de vida:

· No presente fotocopias de las hojas de vida

· Anexe fotografías recientes, no envié o presente la hoja de vida sin fotografía o con esta escaneada.

· Fírmela.

· Organice cada uno de los datos de manera cronológica.

· Verifique cada dato de la hoja de vida una vez terminada.

· Debe estar bien presentada; sin tachones o enmendaduras, sin borrones ni arrugas, limpia y ordenada con una sola tinta.

Aspectos para tener en cuenta:

Las fallas más frecuentes con la hoja de vida son:

· Inadecuada escogencia del formato

· Mal diligenciamiento

· Mala presentación